互联网招聘市场很火热，但互联网行业的求职者依然很难过，这是为何？

互联网行业是一年比一年繁荣，资本持续进入，商业模式不断演化。按说对人才的需求也呈现井喷的状态，求职应该容易才对，但是事实却是行业内的求职者求职之路却依然困难重重。似乎行业繁荣与个人求职成了一对矛盾体……

先说说想到这个话题的缘由。最近和几位同样在寻找新工作的朋友沟通，发现即便大家都有五年以上的工作经验，无论在职或是裸辞状态，寻找工作的周期依然超乎预期。

除开经济形势、招聘季节性等因素影响，大家最为感慨地还是网络求职中遇到的困境。

通过企业招聘主页、邮箱和代理招聘的专业网站投递简历，往往石沉大海；通过猎聘等网站接到猎头电话，一番周折后经常发现自身经验、技能、期望与岗位并不匹配，很多猎头不了解你，也不了解用人需求；领英等社交型招聘网站在国内很难玩转，使用最多的还是职位查看和简历投递功能。

能够看到的职位很多，和经验、技能匹配的也不少，却很难走到面试。绕了一圈，还是找熟人内推最靠谱。相信很多人都有过类似的求职历程。

互联网改造万物的磅礴之势不可阻挡，互联网招聘（Online Recruitment）发展多年，新兴招聘网站仍不断涌现。不禁思考，为何求职依旧如此艰辛？

不妨回顾就业难这个老话题，信息不对称是经济学中解释就业困境的主要原因。求职者无法及时了解合适的岗位在哪里，用人单位无法快速找到合适的人并有效甄别，供给与需求错配，造成摩擦性失业。这也许才是姜太公以72岁高龄出山任职的真实原因。

互联网的产生，为古老就业难题的解决带来希望。

在WEB1.0时代，企业首先通过建设招聘主页发布职位信息和接受申请。求职者再也不用两条腿跑路、四处打探招聘信息了；企业也可以借助网页将简历结构化，减少人工录入并且方便筛选，还可以管理、反馈招聘进程。

后来出现的智联、中华英才网等专业招聘网站，做的是招聘代理，集中发布职位信息并完成部分前端的筛选、面试流程。求职者需要查找的网页从N个变成了几个，省时省力；企业则通过外包降低了招聘成本，特别是中小企业还可以省去自主建设招聘主页的投入。

接着，猎聘等第三方平台类网站的出现，将猎头这一传统就业市场中的关键角色引入互联网，如同将酵母散入面粉，极大地扩展了市场。

随着WEB2.0概念的出现，领英等社交型招聘网站进入国内，将以往秘而不宣的“人脉”当成了一门生意。

多年来，互联网招聘市场不可谓不红火，资本持续进入，商业模式不断演化。但是求职者眼前的路似乎只是看上去变宽了，正如能看到的风景多了，依旧很难到达。分析其背后的原因，至少有如下四点：

第一，从职位发布到接受申请、筛选简历，互联网改变的只是信息传播途径，极大地降低信息传递成本同时，也带来了信息过剩。伴随边际成本可以忽略不计的 “海投”策略，HR筛选、处理简历的工作量变得十分巨大，她们不得不做出理性的选择，和你猜的一样，弃之不理。

很多公司的网申和招聘邮箱只是过场和摆设，这早已不是秘闻。直接通过网申投递简历还有多大效用，很难评估（注1）。但是逼着求职者半夜爬起，赶在上班前做到“躺在列表里的第一个”，的确是不小的成本。

第二，互联网化后，猎头行业正在发生颠覆性的变革，入行门槛极大降低。借着互联网大量小型猎头企业在二三线城市兴起，活跃市场的同时，拉低了从业者平均素质。

很多在网上活动的猎头缺乏基本知识储备，既不理解企业的用人需求，也不理解求职者的经验和技能。原本应当发挥的媒介作用往往适得其反，浪费了求职者和用人单位的宝贵时间（注2）。

第三，岗位描述（Job Description）仍然是难于进一步结构化的需求，简历仍然是难于进一步结构化的供给。

观察新近出现的互联网招聘网站（拉勾网、BOSS直聘等），不难发现定位集中在服务广义的IT行业，招聘的岗位多数为程序开发和测试、数据分析师、数据库和系统管理等技术岗位。

除了互联网快速发展带来的用人需求外，此类网站兴起的另一个原因在于，IT技术类岗位相对于其他职业，经验和技能要求便于结构化，比如常见的“XX年XX语言或XX工具开发经验”。与之相应，相关从业人员的简历往往十分简洁。

但是对更多的传统职能和管理岗位，比如销售、采购、财务、运营等，尽管已经发展出了成熟的岗位描述和简历模板，需求和供给信息很难同样地做结构化处理。

第四，基于求职动机的社交难于突破陌生人社交的固有障碍--信任感，“人脉”的积累需要长期经营。试想一下，你很难给自己完全不认识的人推荐工作，因为你不了解对方是否靠谱，就算有推荐奖励，你也要考虑风险。

之前出现的内推网创新足够大胆，从推荐人的获利动机出发，让其公开内推机会以吸引求职者。但访问量和排名一直难有突破（注3），也说明了多数人对推荐陌生人的顾虑。

领英则主打职场社交功能，引导用户通过寻找公司同事、展示专业能力和参与知识讨论等收获人脉，但在国内尚未取得有利的市场地位，被不少用户认为不够接地气（注4）。

中国文化里的“人脉”需要更高的信任门槛，从古代的“同乡”、“同年”（科举时代同一年考中者）到今天的“老乡会”、“同学会”，私密性的社交更受青睐。中国的职场文化短时间内难有大的改变，领英能否克服水土不服，改进推出更符合中国市场的产品，关系其成败。

分析至此，主要是挤了挤互联网招聘的价值泡沫。商业价值来自于用户的使用价值，期待企业和招聘平台能够静心思考下如何做出更好的招聘产品，为解决就业这个难题出出力。对求职者，特别是有一定工作经验的跳槽者，人脉很重要。小伙伴们还是用心加固下友谊的小船吧。
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注1：相关论断主要针对社会招聘，对于应届毕业生，网申仍旧是主要求职途径。
注2：请注意，本文没有一巴掌拍死所有猎头，专业的猎头仍然是就业市场不可或缺的角色。
注3：感兴趣的可查看Alexa相关数据。
注4：除了不定期的发布用户数量，领英在财报等资料中未披露分地区（包括中国）的运营数据。唯一可用的数据是2016Q2披露的营收（Net Revenue，即除去折扣、退货之后的营收） 分地区数据，亚太区（APAC）为7464万美元。即便将领英亚太区（APAC）营收全部归入中国，与同期智联的14123.8万美元营收仍有差距。

考虑到领英中国为合资企业，前面的比较也很难说正确。本文的观点主要来自与多位HR和身边用户的交流，关于领英在中国的发展，恐怕要另辟一文讨论了。


（领英Q2 数据请参见：https://s21.q4cdn.com/738564050/ ... PostTax_IE_0802.pdf
  智联Q2数据请参见：http://www.nasdaq.com/symbol/zpin/financials[/blockquote]