北京快餐店的隐形富豪，75平米小店日流水5万，到底是怎么做到的

连马云马化腾都没有做到的事儿啊，被我们一个安徽老爷们给做到了，一家不到75平米的快餐店，日流水五万块，是全国快餐店平均水平的五倍啊，那除了北京哪也不去，不融资，不加盟，从十年扩张十家门店到三年扩张50家店，疫情期间呢，员工打死也不走，营收还能稳步增长。

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这个品牌就叫南城乡，他到底是怎么做到的呢？大家都知道啊。餐饮业有一个特点，就是人员流动率特别高，店长和厨师只要干得不开心，就想跳槽或者出去创业，开个小馆子。不光他们呢，连餐厅的服务员，收银员也都是如此。那么问题来了，怎么设计一套好的激励方案，让人才愿意留在企业里面继续干呢？你的第一反应可能是高薪留人吧。最开始呢，南城乡的创始人汪国玉啊，就这么干的，他在基层员工发的底薪是同行的两倍，但是给了很高的薪水又怎么样呢，企业的人力成本就上升了，餐厅赚不到钱了，该走的人还是走了，这真的是赔了夫人有折理的。归根结底还是得有一套好的激励制度，不是光给涨工资就解决问题的。那应该怎么办呢？自从用了这套人才激励模式，员工不仅在工作中有了狼性，对公司有高度的责任感和使命感。下面我就把这个方法分享给你。第二条非常关键，学了你也能用出来，记得点赞收藏。先说第一条啊，不等年底即时激励，其实很简单啊，只要你表现得好，公司马上给你兑现，你今天做贡献，当月就给你得到回报，不会等到年终的时候再来给你做评判，而且呢，你也等不到，因为南城乡取消了一个制度，就是年终奖制度。为什么？因为年终奖是年底的时候就给员工做个评判，一年12个月，可能最后几个月表现得好一点，就能拿到奖金，拿到年终奖了，到年初又没感觉了，激励的效果大打折扣。而且这种即时激励即时反馈的制度还有一个好处啊，就是如果哪个店出了问题，当月就能给到反馈问题，绝对不会拖到下个月。男生家呢，每个月五号把上个月的账全部算出来，到了七号开会，每个店的店长都能看到报表，包括员工的用户人数，还有成本，顾客投诉的情况，各方的评价，销售任务完成的情况等等。根据这些数据，店长自己就能算出来他这个月能拿到多少奖金。而且呢，兑现的时候很有仪式感，不是把钱打到卡里就了事的，而是公司开大会，董事长，总经理亲自到场，直接罚现金，效益好的时候啊，一个店长直接可以拿走好几十万的现金，这样的场面，你说自己做自己。第二，员工改用承包证，这个很好理解，总部跟店长签一个承包协议，根据本店上一年的盈利状况，给店长设定的任务，也就是呢，今年你给总部交多少钱，多赚到的钱跟店长做分手。类似的方式啊。在餐饮行业当然也有，但是南城乡做得更加，这不仅是店长，在很多岗位都实现了承包，比方说门店烤羊肉的师傅，一般的餐厅呢，羊肉串的师傅就负责烤羊肉串，不对业绩负责，但是呢，南城乡羊肉设备还都是公司提供，但是羊肉串卖得越多，师傅拿到的提成也就越多，所以呢，南城香烤羊肉串的时候可能比总部的经理挣得还多，这也是烤羊肉串的师傅为什么能长期干下去的原因呢。听到这里，你可能会觉得，你不仅把门店报给店长，连羊肉串这样具体的产品都承包出去了，这样能行吗？员工不会自作主张吗？当然这个承包不是传统意义上的外包，因为在南城将总部啊作为平台，方为统一的管理和赋能，所有的门店还有员工，这个是杀手锏。所以呢，凭着计时激励和承包制这两个方法，让南城将从低端的快餐店一跃成为北京连锁快餐的冠军平台。这样一来呢，不仅把员工和公司的利益捆绑，还能留得住老员工，吸引更多的人来进入，激活内部员工的积极性。而且这种激励模式最大的好处就是没有局限性，因为各行各业都能完美的复制使用，不管是餐饮行业的海底捞，服装行业的海澜之家，零售行业的百果园就可以啊，还是互联网巨头华为，小米，阿里，他们都在用。