人才流失，创业公司到底出了什么问题

其实人才流失的情况不仅仅会出现在创业公司，在大的公司也会出现这种情况。那到底是出了什么情况呢？小编总结了这几点，希望对创业公司能有所启示。

1. 期望失调                                                         
很多公司的创业者期望值非常高，是抱着暴利、高回报率的目的创业的。创业是一件风险很大的事情，很多时候能维持稳定就已经很不错了。一段时间内，如果没有达到高利润，创业者们往往会觉得受挫而失去创业的热情。转而控制期望值，这时候又会走另一种极端，例如抱着高薪为目的（但对自己的能力认知有问题），往往容易造成团队经济失调，一旦收益无法调控，就会人才流失。

2. 过度放权
不少创业者以大公司管理方式为由，建立了分权分责体系。本来这是很科学的，但问题是，普通创业者能找到的合作伙伴往往能力不足，根本不具备管理一个团队，并且让它有稳定收益的能力，更不要说带领这个团队盈利了。过度放权导致合作伙伴因为无法完成任务使系统瘫痪，而创业伙伴受挫离开。所以创业公司的领导，一般需要的是能力极强的人，因为他们不仅需要管理人，还需要缓步放权以培养人。


3. 错误的股权激励
创业初期，因为资金问题，往往使用股权激励措施。但是由于创业者经验不足，股权激励措施往往会出现这几个问题：
（1）免费的股权转让。由于股权获得太过轻松，会导致个别合伙人只认同股权带来的权利，而不接受股权带来的责任，还可能用股权来挟制其他合伙人。
（2）激励措施问题。创业初期激励措施很难界定，很多公司在成熟之后，也许期权池只能分1%的任务指标，在早期因为人手不足，会全部分掉，导致公司没有后劲。而早期的激励人员也很难选取，你无法看到一个人成长性是否足够，很可能在初期期权被既得利益者把控住，而后期无法分配，导致公司重组，元气大伤。


4. 用人问题
很多时候，人才流失不是因为管理问题，就是因为用人问题。创业需要长期艰苦的努力，而很多人参与创业，是为了在初期拿到股权，以便后期能够坐收渔利。麻烦的是，一旦公司有冗余人员，往往会打击工作人员积极性，导致两种后果，要么大量流失人才，要么公司重组元气大伤。并不是每个人都适合做管理，适合做业务的人做管理也不一定擅长。这时候如何统筹规划就成问题了。所谓的“元老病”往往也是这个时候产生的。


5. 绩效考核体系
绩效考核从某种程度上来说，是决定一个公司管理制度的重要因素。绩效考核体系也不是单纯的多劳多得，少劳少得。定的太过简单，人人都能获得绩效奖金，那么就失去了激励意义。定的高了，无法达到，又会打击积极性。不同工作单独绩效，往往又会发生国人的“不患不平，患不均”的情况，更容易导致“短板病态”。说白了，绩效考核，一方面归结于管理人员的管理能力，还有一方面很大程度上归结于用人问题。

元老病，最要命