失败不可怕，可我们为什么要失败？ 专访 | 协力律所傅成睿

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总有人说，失败不可怕，害怕失败才可怕。可我们为什么要失败？或者说，我们为何不从源头入手，减低失败率？今天，始纪邀请到了上海协力律师事务所的傅成睿律师，为我们分享：如何从法律层面，有效减低创业失败率。

废话不多说，满篇干货等你享用！

Q：傅律师您好，从律师的角度和一个更长的时间跨度来看，现在双创企业的法律意识是否较以往更强？

A：在律师执业过程中，感到现在创业者法律意识还是比较强的。一方面是创业者较年轻，接受过良好的教育，对法律问题还是比较容易接受和关注的。另一方面，我们国家法治建设在不断完善，法治环境不断进步，同时，也出台各种扶持创新创业发展的政策，创业政策待遇好了，法治建设重视了，创业者接触到信息的渠道是多方位的，自身的素质在不断提高，自然更会关注创业公司发展的法律及风控问题。

但现实中可能存在两方面的问题，有法律意识强不代表能将这些意识转化为行动，从企业成立之初就寻求专业律师的帮助，比如获得专业咨询意见、律师介入企业风控管理等等。毕竟初创企业，创业者更关注企业自身存活问题，会忽略了日常运营风险管理问题，比如员工劳动关系管理、合同文本审核及管理、知识产权管理等方面，可能只有在公司遭遇纠纷或是诉讼时，才会想到寻求专业律师的帮助，也在情理之中，能够理解。

但风控管理是企业最基本的架构，看似琐碎，常常被忽视，日积月累，小问题可能变成大问题，进而可能成为企业可持续发展的绊脚石。我认为，长远期商业利益获得与良好企业风险管理的关系是密不可分，创业者在创业初期就应当考虑未来企业运营风险管理问题。

Q：技术、产品型企业中的核心员工，是否存在着离职之后，短时间内不可加入同类型公司这一说法？

A：这种情况称之为竞业限制。所谓竞业限制，是指负有保密义务的员工，比如掌握核心技术的研发人员、知悉商业秘密的高管人员、掌握公司重要客户的高级营销人员等，入职时本单位就与其签订了保密及竞业限制协议，约定了员工保密和履行竞业限制义务，在离职后，该员工不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的限制。

竞业限制期限最长不得超过二年，同时，员工在竞业限制期限内，本单位按月给予员工经济补偿，若员工违反竞业限制约定的，应当按照约定向单位支付违约金，同时，员工仍应履行竞业限制义务。反过来讲，若单位的原因导致三个月未支付经济补偿的，员工可向劳动仲裁机构或人民法院请求解除竞业限制约定。

Q：一般创业公司员工的跳槽和离职率是很高的，并且也有存在着竞争对手故意挖角，想要窃取对手公司资料的意图，这种情况该如何处理呢？

A：可以从两方面解析，一方面是做好员工劳动关系管理，竞争对手往往看中是能接触到公司核心技术或是商业秘密的员工，除建议企业与相关员工签订保密及竞业限制协议等一系列员工管理协议外，企业还应建立完备的员工管理体系，设置员工接触相关技术、文件信息的等级制度、建立相关技术、文件秘级制度等管理制度的建设，同时，应有专人或部门做好公司核心高管人员、研发人员管理，尤其在负有保密义务员工离职后，在竞业限制期限内，尽量能对其履行竞业限制情况跟踪管理。

另一方面，就我曾办理过的某一案件而言，员工未遵守竞业限制约定，到与本单位经营同类产品竞争关系的新单位工作，员工向新单位明确告知了与本单位保密及竞业限制约定的情况，新单位为了解竞争公司的核心技术仍录用该员工，员工亦为利益驱使，向新单位泄露了本单位相关技术参数，最终导致本单位商业利益的损失，该员工违返竞业限制约定，这点无可厚非，同时，新单位涉嫌对本单位构成了不正当竞争行为，我认为，本单位有权向该员工和新单位追究法律责任。

Q：我们时不时会在网上，看见规定员工一天准许上几次厕所等奇葩规定，这些规章制度真的具备法律效应吗？

A：根据劳动合同法的规定，用人单位在制度与劳动者有切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。我认为，有效的规章制度首先应当是内容合法、合理，其次是经民主、合法程序制定，并向劳动者公示或者直接告知的。员工如厕问题是一个人基本生理需求，也是一项基本权利。若该企业制定关于员工如厕规定损害了劳动者的基本权利和切身利益，那么该规定本身的合理性、合法性就存在问题。

Q：（案例）有一家创业公司，前阵子遇到一件无奈的事。他们招了一个员工，但该员工每天打完卡后就溜出公司，整整两个月没有上过一天班。于是他们便工开除了该员工。没想到，该员工不久后便把这家公司告上法庭，更没想到的是法院判定责任方是公司。为什么会这样呢？似乎很多类似的劳务纠纷，公司总是被一告一个准？

A：就该案而言，员工认为公司方违法解除劳动合同，那么公司方应就其解除劳动合同的合法性举证，来反驳员工方，具体而言，公司方应就员工两个月只打卡，没有实际工作构成矿工的事实向仲裁庭提供相应的证据，来证明解除事由的合法性，否则，公司可能面临败诉的风险。

劳动者对用人单位而言，通常处于弱势地位，我国劳动合同法等相关法律法规的规定，要求用人单位依法依规严格管理员工劳动关系，包括实体方面和程序方面，以保护劳动者的合法权益。

实践中，用人单位必须遵循法定程序及合法理由方可实施解除劳动合同，若用人单位在解除程序、解除理由中任何一项不合规、不合法的，劳资双方产生争议诉诸法律，那么用人单位就会有相应败诉的风险。换言之，防止劳动纠纷及用人单位败诉风险在于日常员工劳动关系管理及预防，由于劳动方面的风控管理必要严格合法合规，甚至毫无瑕疵，专业人士介入帮助，必不可少。

Q：刚才聊了很多劳务、法务上的风险，可能需要通过专业人士来规避公司运营时候，法律上的风险。那么您觉得律师在什么阶段介入会比较好？

A：像我之前所说，建议创业者在创业之初应考虑未来企业运营风险管理问题，是非常有必要的。企业创立的各个阶段可能都会需要专业律师的帮助，每个阶段介入的方式和关注的问题，不尽相同。

初创期，可向专业律师多以咨询的方式，了解公司设立、股权、商业法律风险等方面的问题，以帮助创业者作创业决策；在企业快速成长期，可以购买专项服务的方式，由律师帮助企业构建相关风控管理架构，如员工劳动关系合同管理架构、商业合同管理架构等，以帮助创业企业完善基础建设；在稳定发展期，可以聘请律师为企业常年法律顾问形式，解决日常企业运营问题，帮助创业企业可持续发展。

始纪观点

从一个更宏观的角度来看

如今的云计算、大数据应用都发展的无比迅猛。这些行业其实都在做同一件事，那就是“料敌于先机，防范于未然”。举个最简单的例子，我们可以通过大数据从种族、地域、年龄、环境、体质、家庭、教育、购物习惯等等信息进行分析，便能知道哪一类人可能会发胖。哪一类人可能会更适合学习计算机。哪一类人可能更适合创业。哪一类人性格较冲动，可能在某些特定环境中会碰到风险。

那么我们就可以基于大数据，去提前介入干预。从意义上来说，法务也不多，也是可以通过大数据、通过从业经验、通过行业趋势提前预判企业可能在哪些环节存在风险，即可提前介入干预。而干预的手段，便是让相关的法律细则尽早落地，避免不必要的麻烦。

在整个创新创业行业中，无论是之前的O2O还是P2P，又或者是打车平台及直播平台。我们都看到所有的传统行业以及新兴行业，都随着国家法制的进一步完善而趋于更为合规、合理的健康发展。合规发展，一直以来是国家推动行业前行的不变准则，未来的创新创业企业，将在这一方面受益更多。

长 跑

初创公司，就像一场长跑。起步时步履轻松，穿着跑鞋短裤和背心就上路了。这时若鞋带稍有松散也没关系，重要的是能赶超他人，抵达终点。但这一场长跑，越是临近终点越是吃力，身上的负重也终将越积越多。若此时鞋带松了，当你想要弯下腰去绑鞋带，可能此时的你已不堪负重，更有可能的是这场创业路上的长跑你已失败了。虽然时常有人鸡汤“失败并不可怕”但对于失败，我们却要有敬畏之心。何不在最初就用法律武器绑紧鞋带，将失败扼杀在萌芽之中？

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【问答观点仅代表受访者个人】

傅成睿知名律所专业律师

执业于上海市协力律师事务所，致力于争议解决及企业风控管理方案法律问题，尤其在公司与商事、劳动人事、房地产等领域办案经验丰富，专注并承办众多疑难复杂案件公司商事、劳动案件及企业相关合同管理问题，曾经在或现为相关政府机构、多家知名或跨国企业客户提供专业法律服务，他们分布于工业制造、食品制造、零售、教育、服务业、房地产等领域。